64% dos CHROs ainda usam 9-Box pra planejar sucessão. Só 9% acham que funciona. E você chama isso de plano.
Dois em cada três CHROs no mundo montam sucessão numa grade de nove quadradinhos. Menos de um em cada dez concorda fortemente que ela funciona. No Brasil, 57% dos executivos disseram ao GPTW que liderança é a prioridade nº1 para 2026 — e continuam decidindo com a mesma matriz que Kahneman aposentaria em 1955. A diferença não é sorte. É método.
A ferramenta mais usada da sucessão é também a que ninguém defende
Existe um ritual em quase todo comitê de gente do país. Alguém abre a apresentação, projeta uma grade de nove quadradinhos, e um por um os nomes do time vão sendo empurrados pra cima, pra baixo, pra direita. "Alto potencial, baixa performance" — canto superior esquerdo. "Enigma" — quadradinho do meio. "Cavalo de tração" — canto de baixo. Duas horas depois sai dali um plano de sucessão.
A Gallup perguntou a CHROs de grandes empresas se aquela ferramenta funciona. 64% disseram que usam. Apenas 9% concordaram fortemente que ela é eficaz na organização deles.
Leia de novo. Dois em cada três montam o futuro da liderança em cima de uma matriz que menos de um em cada dez, nas mesmas cadeiras, defende de peito aberto.
Isso não é sucessão. É teatro com post-it.
O preço da encenação
Uma análise da Harvard Business Review estimou que transições mal conduzidas de CEO e C-suite destruíram cerca de US$ 1 trilhão em valor de mercado nas empresas do S&P 1500. Trilhão. Com T. Mais do que o PIB da maioria dos países do mundo.
Na camada de baixo, o estrago é igualmente cirúrgico. A própria Gallup mediu que, quando o assunto é escolher gestor, as empresas erram o candidato com melhor fit de talento em 82% das vezes. Oito em cada dez promoções de liderança são a pessoa errada.
E o quadrinho continua ali, aberto na tela.
O que o 9-Box não vê
O 9-Box tem dois eixos: performance e potencial. Parece objetivo. Não é.
O problema começa em "potencial". Como se mede? Na maioria absoluta dos comitês, mede-se por percepção do chefe. Que é enviesada pela última entrega, pelo último atrito, pela última reunião em que a pessoa falou alto. Daniel Kahneman, antes do Nobel, já tinha mostrado nos anos 50 no exército israelense que entrevista subjetiva era "quase inútil pra prever o sucesso futuro de recrutas". Setenta anos depois, o RH global segue promovendo com o mesmo método que Kahneman aposentou.
O segundo problema é conceitual. Performance é passado. Potencial é futuro. São coisas diferentes, medidas de formas diferentes, e o 9-Box empilha as duas no mesmo plano cartesiano — como se um alto performer de hoje fosse, por definição, um alto potencial de amanhã. Não é. Essa confusão é a origem estrutural do Peter Principle: a pessoa vira gestor porque entregou bem como executor, e afunda porque o jogo mudou.
O terceiro problema é humano. Rotular alguém de "LoPo" — baixo potencial — numa reunião a portas fechadas e depois esperar que essa pessoa entregue como se nada tivesse acontecido é, segundo a Gallup, um dos maiores destruidores silenciosos de motivação de millennials e Gen Z que já estão chegando à liderança.
O buraco não é global. É brasileiro também.
A DDI ouviu mais de 13 mil líderes e 1.500 organizações no Global Leadership Forecast 2025. O número mais duro do relatório: apenas 20% dos líderes de RH afirmam ter gente pronta pra assumir os cargos mais críticos da empresa. 77% dos CHROs não confiam no próprio bench. E apenas 49% das posições-chave poderiam ser preenchidas internamente hoje.
A Gartner mediu o outro lado da mesma equação: 45% dos líderes de RH dizem que o processo de sucessão não entrega os líderes certos na hora certa. 72% admitem que não conseguem fechar os gaps de capacidade dos sucessores.
E aqui no Brasil? O People Management Report do Great Place to Work Brasil ouviu 1.350 líderes de 12 estados e do Distrito Federal em novembro e dezembro de 2025. A conclusão: 57% dos executivos brasileiros dizem que desenvolvimento de liderança é a prioridade número 1 para 2026. É a maior prioridade declarada do RH do país.
Cruze os dois lados. Prioridade número um. Bench vazio. Ferramenta de decisão que só 9% dos CHROs defendem.
É o retrato mais honesto do RH corporativo em 2026: sabe o que tem que fazer, decidiu que é urgente, e vai atacar o problema com o mesmo instrumento que reconhece como quebrado.
O que muda quando você tira o achismo do meio
A mesma pesquisa da Gallup que enterra o 9-Box mostra o que aparece no lugar. Quando um assessment preditivo de talento é usado pra avaliar candidatos a cargos de gestão, os 25% do topo têm 46% mais probabilidade de sucesso na função, 13% mais engajamento de equipe e 37% mais entrega de resultado financeiro.
Quarenta e seis, treze e trinta e sete. Não são pontos percentuais de vaidade — são delta de performance sustentável na camada mais cara da empresa.
O que muda de método? Três coisas, e nenhuma delas é mágica:
1. Você mede potencial com critério objetivo, não com percepção. Um assessment comportamental estruturado — validado, com base normativa, replicável — dá um retrato de como a pessoa decide, se relaciona, lida com pressão, reage a ambiguidade. Isso é dado. Não é chute do chefe.
2. Você separa performance de potencial. Um alto performer executor pode ser um péssimo candidato a gestor — e o dado comportamental mostra isso antes da promoção, não seis meses depois de perder o melhor vendedor e ganhar o pior gerente.
3. Você compara pessoas com a exigência do cargo, não umas com as outras. Sucessão deixa de ser ranking e vira leitura de prontidão: quem já tem, quem precisa desenvolver o quê, em quanto tempo, com qual apoio.
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Por que o 9-Box sobreviveu tanto tempo
Porque ele é confortável. Cabe num slide. Não obriga ninguém a defender critério. E como todo mundo usa, ninguém precisa explicar por que usou.
Mas conforto de método sai caro quando o mercado cobra: a Gartner registra que só 38% dos CHROs se sentem confiantes de entregar as metas de sucessão no próximo ano. O restante já sabe que não vai entregar. E vai à reunião trimestral apresentar mesmo assim — no quadradinho.
A verdade incômoda é essa: sucessão de qualidade não é problema de vontade, é problema de instrumento. Quem usa dado comportamental estruturado promove melhor. Quem usa percepção promove como sempre promoveu — errando 82% das vezes, segundo a própria Gallup.
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O quadradinho ou o mapa
Você tem duas escolhas na próxima reunião de sucessão. Repetir o ritual dos nove quadradinhos que 91% dos seus pares, no fundo, sabem que não funciona. Ou trocar o instrumento e passar a decidir com base em como as pessoas realmente são, não em como o chefe lembra delas na sexta à tarde.
A prioridade número um do RH brasileiro pra 2026 já foi declarada. Faltam os métodos à altura da prioridade.
O 9-Box teve seu tempo. O tempo acabou.
Então decida.
Fonte dos dados:
- Gallup — Avoid Getting Boxed in By Conventional Succession Planning Methods (Ratanjee & Gandhi, 2024; dados do Gallup CHRO Roundtable Survey 2023): 64% usam 9-Box, 9% concordam fortemente que é eficaz; 82% de erro na seleção de gestores; +46% probabilidade de sucesso, +13% engajamento e +37% resultado financeiro com assessment preditivo.
- Harvard Business Review — The High Cost of Poor Succession Planning (Fernandez-Araoz, Green & Nagel, 2021): US$ 1 trilhão em valor de mercado perdido no S&P 1500 por transições mal conduzidas.
- DDI — Global Leadership Forecast 2025: 20% de líderes prontos para cargos críticos; 77% dos CHROs sem confiança no bench; 49% das posições-chave preenchíveis internamente; base de 13 mil+ líderes e 1.500 organizações.
- Gartner — HR Leaders Struggle with Succession Planning: 45% dizem que sucessão não entrega líderes certos no tempo certo; 72% não fecham gaps de sucessores; 38% de CHROs confiantes em entregar as metas.
- Great Place to Work Brasil — People Management Report (nota de imprensa): 57% dos executivos brasileiros elegem desenvolvimento de liderança como prioridade nº 1 para 2026; 1.350 líderes ouvidos em 12 estados e no DF, entrevistas em nov-dez 2025.
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