9 em cada 10 empresas escolhem seu 'alto potencial' no achismo do gestor. E chamam isso de estratégia.

Toda empresa tem aquela lista secreta. O "quadro de sucessão", o "pool de HiPos", os nomes-rascunho que circulam entre CEO, CHRO e conselho antes da próxima grande decisão de gente. É onde a organização aposta o próprio futuro. O detalhe incômodo: 9 em cada 10 nomes dessa lista foram escolhidos com o mesmo método que sua avó usava pra escolher genro — a impressão de quem mora perto.

O paradoxo do HiPo

A Talogy — uma das maiores consultorias globais de avaliação de talentos — publicou em outubro de 2025 um estudo com mais de mil profissionais de RH, líderes e HiPos identificados. O achado central desmonta a narrativa que domina os comitês de talentos:

91% dos profissionais de RH e 88% dos líderes identificam alto potencial usando avaliação de desempenho e recomendação de gestor.
Apenas 45% dos RHs e 30% dos líderes usam assessments psicométricos — reconhecidos pela literatura como o método mais estruturado e validado para prever desempenho futuro.
E, apesar disso, 79% dos RHs e 72% dos líderes dizem que o próprio programa é eficaz.

Traduzindo: a maioria mede o sucesso do programa contando quantos HiPos foram promovidos — não se, uma vez promovidos, entregaram o resultado que justificou a aposta. É como o cara que diz que dirige bem porque nunca bateu. Nem saiu da garagem.

Por que "pergunta pro chefe" quebra

Recomendação de gestor não é ruim porque o gestor é mal-intencionado. É ruim porque o gestor é humano — e a ciência da decisão é clara sobre o que ele vê e o que ele não vê.

Ele vê quem se parece com ele. Vê o extrovertido que fala em reunião, o que chega primeiro e sai por último, o que segue o mesmo padrão de carreira que o dele. Ele não vê o introvertido que estrutura o problema no papel antes de abrir a boca. Não vê a pessoa que evita o holofote mas amarra três áreas por trás dos bastidores. Não vê quem tem o perfil comportamental para o próximo cargo, porque o próximo cargo cobra coisas que o cargo atual nem exige.

A literatura de gestão de talentos já documentou esse padrão à exaustão: boa parte das nomeações de "alto potencial" corresponde ao viés de similaridade — o gestor escolhe uma versão mais jovem de si mesmo. E a empresa perpetua o modelo mental de liderança que ela precisa exatamente superar para chegar em 2030.

Brasil: a aposta é dobrada, o método é o mesmo

Do lado de cá, a pesquisa Prioridades de Gestão de Pessoas 2026 do Great Place to Work Brasil ouviu 1.350 líderes em 12 estados e o Distrito Federal. 57% dos executivos brasileiros disseram que desenvolvimento de lideranças será a prioridade número um do RH em 2026 — à frente de qualquer outra pauta.

Ao mesmo tempo, o estudo HR Strategy 2025 (LG lugar de gente + Mercer) mostra que, mesmo com People Analytics em pauta, 27% das empresas brasileiras ainda operam pela via do Excel e 23% têm sistemas com funcionalidades limitadas. A empresa brasileira decidiu que a batalha do futuro é a batalha da liderança — e vai a essa batalha com uma matriz nine-box preenchida na sensibilidade do gestor de área.

💡 Antes de escolher o próximo líder, você precisa saber quem já está no time. O Mosaico de Talentos da Mapeyo transforma o mapeamento comportamental do time inteiro em uma leitura única — com quem lidera naturalmente, quem sustenta, quem executa, quem inova. HiPo deixa de ser um nome sussurrado no comitê. Vira uma decisão que você consegue defender com dado.

O que assessment resolve (e o que não resolve)

Cuidado com o outro extremo. Assessment não é oráculo. Não substitui a conversa, não substitui a observação longitudinal, não decide sozinho. O que ele faz é outra coisa: elimina boa parte do ruído que a percepção subjetiva injeta na conversa. Coloca todo mundo no mesmo mapa, com a mesma régua, medindo as mesmas variáveis comportamentais que a pesquisa organizacional já sabe que predizem desempenho — traços do Big Five, orientação para pessoas versus tarefa, tolerância à ambiguidade, motivadores intrínsecos, estilo de decisão sob pressão.

Combine isso com o desempenho histórico e a visão do gestor — que passa a ser uma das entradas, não a entrada. É aí que 9-box, painel de sucessão e comitê de talentos começam a funcionar como estratégia, e não como teatro.

A própria Talogy é direta sobre o remédio: combinar as práticas existentes com avaliações científicas rigorosas para identificar HiPo com mais precisão. Não é jogar fora o feedback do gestor. É parar de deixar o feedback do gestor ser a única fonte da verdade.

O custo silencioso da aposta errada

Toda escolha errada de HiPo custa três coisas ao mesmo tempo, e nenhuma delas aparece no relatório do trimestre:

O HiPo escolhido pelo motivo errado é promovido, provavelmente falha em silêncio e é desligado — ou, pior, mantido no cargo drenando o time.
O HiPo real, que ninguém enxergou, vai ser promovido no concorrente. A própria Talogy mostra que mais de 50% dos HiPos identificados relatam maior comprometimento com o empregador. O inverso também é verdade: quem tem o perfil e não é identificado, sai.
A cultura aprende a lição errada. O time todo vê quem sobe e conclui: pra crescer aqui, se pareça com o chefe. Adeus diversidade cognitiva. Adeus inovação. Olá zona de conforto premiada.

🧭 Se sua empresa está reescrevendo a estratégia de lideranças para 2026, o primeiro passo não é definir o novo modelo. É enxergar o que já existe. Fale com a Mapeyo: sua matriz de sucessão é tão boa quanto o dado que a alimenta.

A pergunta que todo conselho deveria fazer

Não é "quem são nossos altos potenciais?". Essa pergunta a empresa já responde — mal, mas responde. A pergunta certa é: como sabemos que são? Se a resposta se resumir a "o gestor indicou e o RH validou", a empresa acabou de se descrever no gráfico da Talogy. Está no grupo dos 91% — o mesmo grupo que não vai reclamar do resultado nos próximos cinco anos, porque nem vai saber medi-lo.

Sucessão não é uma projeção sobre pessoas. É uma decisão sobre a organização que você quer ser. E decisão de organização não se toma no feeling de ninguém.

Então pare de perguntar pro chefe. Comece a olhar pro dado.

Fonte dos dados:

Talogy, New findings highlight gaps in how leaders assess high-potential talent — pesquisa global com mais de 1.000 profissionais de RH, líderes e HiPos, outubro de 2025. Ver release
Great Place to Work Brasil, Prioridades de Gestão de Pessoas 2026 — pesquisa com 1.350 líderes em 12 estados e no DF.
LG lugar de gente + Mercer, HR Strategy 2025 — panorama de People Analytics no Brasil.

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