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Liderança

93 mulheres sobem pra cada 100 homens na primeira promoção pra gerente. Toda sua pirâmide de liderança se decide ali — e você chama isso de meritocracia.

A escada da sua liderança quebra no primeiro degrau — onde ninguém olha. Globalmente, 93 mulheres sobem pra cada 100 homens na primeira promoção pra gerente. O resto da pirâmide é só aritmética. A diferença não é cota. É o lugar onde você decide no instinto.

Adriano Abreu14 de outubro de 2026

Toda escada quebra no mesmo degrau: o primeiro.

Você olha pro topo da pirâmide da sua empresa e conta quantas mulheres estão lá. Discute cotas, programa de mentoria, meta de diversidade pro CEO. Enquanto isso, no andar de baixo, onde ninguém olha — na primeira promoção de analista pra gerente — 93 mulheres sobem pra cada 100 homens. Para mulheres negras e latinas, são 74 pra cada 100.

Isso não é cota. É o lugar onde seu RH decide no instinto.

O degrau onde a conta inteira começa

O relatório Women in the Workplace 2025, 11ª edição anual da McKinsey com a LeanIn.Org, cravou a conta: aos poucos a representação feminina sobe no topo — 29% da C-suite global, 35% dos VPs, 42% dos gerentes. Mas o degrau da primeira promoção pra gerente, aquilo que a McKinsey chama há mais de dez anos de broken rung ("degrau quebrado"), continua lá. 93 mulheres pra cada 100 homens no mundo todo.

Pensa comigo. Se de cada 100 analistas, 50 são mulheres e 50 são homens, e no primeiro degrau sobem 50 homens e 46 mulheres — pronto, o resto da pirâmide inteira já está decidido. VP tem menos mulher porque gerente tinha menos mulher. CEO tem menos mulher porque VP tinha menos mulher. Não é a cultura do CEO. É a aritmética do primeiro degrau.

E qual é a decisão mais subjetiva de toda a sua carreira numa empresa? Essa mesma. A da primeira promoção pra gerente. No segundo degrau já tem histórico de gestão, scorecard, 360º, feedback de time direto. No primeiro, tem o quê? Tem o olho do chefe.

O que "parece gerente" normalmente é o quê

É alguém que fala alto na reunião. Que se oferece pra apresentar o deck. Que fica até tarde. Que lembra o chefe do próprio chefe quando ele estava subindo.

Nada disso é desempenho de gerente. É autopromoção comportamental. E coincidentemente — ou não — são comportamentos mais socialmente permitidos a homens. Mulher que fala alto é "arrogante". Que ocupa espaço é "difícil". Que lembra o próprio chefe é "ambiciosa demais". A régua é a mesma, a leitura é outra.

E aí entra o segundo dado do mesmo relatório, o que ninguém quer encarar: só 69% das mulheres em início de carreira dizem querer uma promoção, contra 80% dos homens. Dado solto, parece desinteresse. Cruza com o próximo: só 31% delas têm sponsor dentro da empresa, contra 45% dos homens. Ambição não cai do céu — ela se alimenta de sinal. Sem sponsor, sem sinal. Sem sinal, menos ambição declarada. Menos ambição declarada, menos convite pra promoção. Giro completo.

💡 O Mosaico de Talentos da Mapeyo parte de um princípio simples: pare de perguntar quem parece líder e comece a mapear quem tem comportamento de líder. Perfil comportamental, histórico de decisão, impacto no time, pontos cegos — a mesma régua pra todo mundo. Veja como funciona.

E o Brasil "avançou"

O relatório Women in Business 2026 da Grant Thornton colocou o Brasil em 12º no ranking mundial de presença feminina na alta liderança: 37,7% dos cargos de alta gestão, acima dos 37% de 2024 e 4,8 pontos percentuais acima da média global (32,9%, que caiu 1,1 ponto no último ano).

Vou traduzir o aplauso: o Brasil avançou 0,7 ponto em um ano. No ritmo global atual, a Grant Thornton projeta paridade em 2051. Vinte e cinco anos. Isso se o ritmo não cair — e ele acabou de cair no mundo.

E a conta brasileira do IBGE pinta o resto do retrato. 39,3% dos cargos gerenciais no Brasil são ocupados por mulheres (IBGE, dado divulgado em março de 2024). Mulheres executivas ganham 78,8% do que executivos ganham na mesma posição — o Dieese, cruzando com a PNAD Contínua do 3º trimestre de 2024, calculou que mulheres em cargos de diretoria e gerência recebem em média R$ 6.798/mês contra R$ 10.126/mês dos homens. R$ 40 mil a menos por ano. No mesmo cargo.

Isso não é a economia. Isso é a sua planilha de salários.

O que a inteligência comportamental resolve que o currículo não

A escolha pra gerente não é técnica. É comportamental. Quem gerencia bem não é quem fez o melhor cálculo de margem — é quem sabe dar feedback que a pessoa aceita, quem resolve conflito sem arrebentar relação, quem toma decisão com informação incompleta, quem desenvolve o time em vez de só executar. Nada disso aparece no CV. Pouco disso aparece na avaliação de performance anual. Zero disso aparece no "achei que ela se parece com uma gerente".

Estudos clássicos de hiring failure — e que já conversamos aqui semana passada — mostram que a falha nova de gestão é esmagadoramente comportamental, não técnica. A primeira promoção pra gerente é a contratação mais importante que sua empresa faz, porque ela decide a pirâmide inteira. E é a que você faz com menos dado estruturado.

🧭 Mapeyo para Empresas: mapear o perfil comportamental dos seus analistas antes do funil de promoção não é diversidade — é higiene de decisão. Fale com a gente.

Última conta

Se seu RH acredita em meritocracia, teste a hipótese. Pegue os últimos 20 promovidos a gerente na sua empresa. Pegue 20 analistas que ficaram pra trás. Compare perfil comportamental, histórico de impacto, feedback do time, decisões técnicas documentadas.

Vai descobrir uma de duas coisas: ou os critérios estavam claros e as mulheres não cumpriam — e aí você tem um problema de pipeline a resolver na base. Ou os critérios não estavam claros — e aí o que decidiu foi o chefe que gostava.

Nenhuma das duas é meritocracia. Uma é problema estrutural. A outra é instinto.

A escada da sua liderança está lá, de pé, aparentemente intacta. Só que o primeiro degrau tem um buraco. E 4 analistas a cada 50 nunca passam por ele.

Então decida.

Fonte dos dados:

Na Mapeyo, a gente constrói a inteligência comportamental que RH e líderes precisam para decidir quem sobe no primeiro degrau — e no segundo, no terceiro, até o C-suite — com dado em vez de instinto. Conheça a plataforma.